Zusammenfassung

Es vergeht nicht eine Woche, in welcher man beim Aufschlagen der Zeitung keine neue Schlagzeile zum Thema Fachkräftemangel lesen kann. Unternehmer und andere Institutionen beklagen sich, dass sie ihren Bedarf an Fachkräften nicht decken können. Flankiert werden sie von Verbänden, Personalvermittlern und Wirtschaftsinstituten. In regelmäßigen Abständen werden Studien veröffentlicht, die darlegen wie viele Millionen Arbeitskräfte fehlen und wie sich die Situation in Zukunft weiter verschärfen wird. Ob die Prognosen tatsächlich so eintreffen werden ist ungewiss. Was man heute schon sehen kann ist, dass gewisse Branchen es schwerer haben wie früher ihre Vakanzen adäquat zu besetzen. NPOs (Non-Profit-Organisationen) sind beispielsweise ein Bereich, der besonders stark vom Fachkräftemangel betroffen ist. Das hat unterschiedliche Gründe. Einerseits ist der Non-Profit-Bereich in den letzten Jahren stark gewachsen und andererseits können missionsgetriebene Organisationen häufig in Sachen Gehalt nicht mit Unternehmen aus der freien Wirtschaft konkurrieren. Mitarbeiter in NPOs müssen immer auch Idealisten sein.
In meiner Arbeit habe ich mich mit möglichen Strategien gegen den Fachkräftemangel in NPOs beschäftigt. Welche Methoden der Personalbeschaffung und -entwicklung bzw. Bereiche zur Steigerung der Arbeitgeberattraktivität sind für NPOs besonders relevant, um sich in personeller Hinsicht zukunftsfähig aufzustellen?
Prinzipiell kann man festhalten, dass alle Methoden der Personalbeschaffung und -entwicklung bzw. Bereiche zur Steigerung der Arbeitgeberattraktivität für NPOs relevant sind. Allerdings bleibt NPOs in Zeiten des Fachkräftemangels (wo Personalbeschaffung immer schwieriger wird) wohl nichts anderes übrig, als ihren Schwerpunkt auf die Personalentwicklung bzw. auf die eigene Attraktivität als Arbeitgeber zu verlagern.
Außerdem gibt es in NPOs, im Vergleich zur freien Wirtschaft, einige Spezifika, die zu beachten sind. Der größte Unterschied zwischen einem Wirtschaftsunternehmen und einer NPO ist, dass in einem Großteil der NPOs ehrenamtliche Mitarbeiter beschäftigt sind. Dieser Umstand wirkt sich auch auf die Personalbeschaffung aus, da diese Ehrenamtlichen auch für die Organisation gewonnen werden müssen.
Weitere Unterschiede bestehen in der Personalstruktur. In NPOs ist sowohl der Frauen- wie auch der Teilzeitanteil höher. Dies ist beim Recruiting zu berücksichtigen. Zusätzlich kann man festhalten, dass Personal in NPOs der zentrale Erfolgsfaktor ist, da der Personalaufwand tendenziell höher ist als in anderen Branchen. Er beträgt bis zu 80% des Gesamtaufwandes.
Organisationen des „Dritten Sektors“ haben (im Vergleich zur freien Wirtschaft, aber auch zur öffentlichen Verwaltung) immer noch großen Nachholbedarf was die Personalentwicklung
angeht. Eine die ehrenamtliche Tätigkeit begleitende Aus- und Weiterbildung ist zwingend notwendig.
Das Employer Branding ist (als Teil des Personalmarketing) inzwischen ein wichtiger Baustein im Personalmanagement und dient der Steigerung der Arbeitgeberattraktivität. Ziel ist die Gestaltung einer aussagekräftigen Arbeitgebermarke. Eine hohe Arbeitgeberattraktivität führt wiederrum zur emotionalen Bindung der Mitarbeiter an ihren Arbeitgeber. Dieser Aspekt bietet gerade für NPOs eine große Chance. Sollte es ihnen gelingen ein attraktives Arbeitgeberimage aufzubauen, wird die Akquise und Bindung von Mitarbeitern erheblich erleichtert. Dies kann in Zeiten des Fachkräftemangels ein erheblicher Wettbewerbsvorteil im „War for talents“ sein.